「昔のやり方は通用しない。常に時代に合わせた目標づくりをしないといけない。」と言う。

企業がまだ若かった頃は、個々の能力を配慮せず毎年の目標を、一律に設定していた為、社員同士のライバル心を掻き立て競わせた。
しかし、社員が多くなるにつれ、能力の低い人（仕事の効率化がうまくいかない人）は、会社の目標が高すぎついていく事ができず、人間的には何ら問題のない人なのにも関わらず、本当の能力を発揮する前に、自信をなくし成長が止まってしまう傾向にあった。

逆にこのような一律に設定した会社の目標を達成することができる人は、2つのケースがあり、

1つ目は要領が良すぎる為、本来もっと力が出せるにも関わらず、目標を達成するとその時点でやめてしまう向上心のない人。
2つ目は、目標以上に能力があるのに、目標達成以降は、成果としてそれ以上会社が認めてくれない為、もっと自分の能力を認めてくれる会社に替わろう考える人。

前者後者では、モチベーションや考え方が違うが、言える事はどちらのケースも会社としての目標達成率が悪くなり、社員の「やりがいや生きがい」を確保する事ができなかった。

しかし、近年社員一人一人の能力に見合った個々の目標を設定する事で、達成感と満足感を実感してもらう事ができ、社員の「自信」にもつなげる事ができた。

自信がついた社員からは、仕事に対する「やりがいや生きがい」を感じてもらう事ができ、自分でも気づかなかった信じられないような潜在能力が生まれてくる。
この潜在能力こそが会社を存続させ、発展させる力だとエイベックスは考える。

エイベックスでは、年功序列的に役職につくわけではなく、1年任期の役職立候補制度を導入している。
自主性を重んじたこの制度により、入社3年目での役職者も誕生しており、多くの若手社員が活躍できる風土を作っている。